“L’unica regola è che non ci sono regole”: come Netflix ha creato una cultura basata sul benessere e sulla soddisfazione dei propri dipendenti

Introduzione
Non contenti di rivoluzionare il modo in cui il mondo consuma i media, Netflix è anche in missione per rivoluzionare la cultura organizzativa. Si, perché la cultura aziendale di Netflix è incentrata sulle “people over processes”. L’azienda offre ai suoi dipendenti generosi vantaggi come ferie illimitate e una politica di spesa che richiede semplicemente alle persone di “agire nel migliore interesse di Netflix”. Con una gestione non per controllo, ma per ispirazione, il modello Netflix fa scuola ad altre aziende nel mondo. Vediamo come ci riesce.

Le diapositive
Rispetto alla rivoluzione culturale, è interessante notare come fin dagli inizi, quello che fino a qualche tempo fa era un segreto gelosamente custodito, per Netflix è stato subito un qualcosa da mostrare a tutti: si tratta di mettere a disposizione dei “culture deck” ovvero degli enormi documenti in cui sono descritti minuziosamente tutti i principi alla base delle operazioni di un’azienda. Netflix l’ha fatto con il suo “Netflix Manifesto”, meglio chiamato “Manuale di riferimento per una cultura improntata alla libertà e alla responsabilità”, dove viene esplicitato che le imprese basate sui processi sono “incapaci di adattarsi rapidamente, perché i dipendenti sono estremamente bravi a seguire i processi in uso […]. Noi cerchiamo di disfarci delle regole, quando possiamo. Abbiamo una cultura basata sulla creatività e l’autodisciplina, la libertà e la responsabilità, che trae vantaggio dal lavoro all’interno di gruppi fortemente allineati […]. L’obiettivo è quello di essere grandi, rapidi e flessibili”.
Il documento culturale originale dell’azienda è una presentazione di 125 diapositive che spiega la missione, i valori e la cultura di Netflix. In questo documento vengono elencati, oltre ai valori che tutti i dipendenti devono condividere, anche i cinque punti cardini attorno ai quali ruota tutta la filosofia aziendale:
1. Incoraggiare i dipendenti a prendere decisioni autonome.
2. Condividere le informazioni in maniera del tutto trasparente e inclusiva.
3. Essere straordinariamente sinceri con i colleghi.
4. Mantenere solo le risorse davvero efficaci.
5. Evitare le regole.

Il ruolo del leader
Vale la pena sottolineare, poi, che Hastings incarna la figura del leader adattivo, che dirige attraverso la definizione di un contesto, seguendo la visione ed i valori aziendali, e, se allineati, a seguire, gli obiettivi da raggiungere. Questo orienta l’organizzazione verso la sperimentazione, specificando solamente le regole da seguire nella conduzione degli esperimenti (“Vogliamo dare alle persone l’ossigeno che occorre per commettere degli errori”). Il ruolo del CEO è quello di ispirare, motivare i suoi collaboratori, ed allo stesso tempo mettere insieme la migliore squadra possibile per prendere decisioni e operare. La vera innovazione richiede variazione nel prendere le decisioni, ed in proposito lo stesso Hastings sostiene che “I migliori manager capiscano come ottenere risultati straordinari definendo il contesto appropriato, non cercando di controllare i propri collaboratori”. Questo approccio porta Netflix ad avere delle policy aziendali apparentemente controintuitive: non è, ad esempio, previsto un limite per le vacanze dei dipendenti, che possono prenderle quando e quante ne vogliono. È altresì ovvio che lavorando per obiettivi, gli stessi lavoratori – di fatto dei fuoriclasse che Netflix riesce ad attrarre – sanno gestire funzionalmente questi aspetti. Infatti, la “Talent density” straordinaria presente in azienda è la prima a sapersi autodisciplinare nell’interesse stesso di Netflix.

Il libro
Tra i vari studi che cercano di leggere in filigrana Netflix, spicca “L’unica regola è che non ci sono regole. Netflix e la cultura della reinvenzione”, libro edito nel settembre 2020 da Reed Hastings, co-fondatore di Netflix Inc. che, con l’autrice Erin Meyer, descrive la geniale filosofia alla base del suo progetto e della sua vita, raccontando la storia della fondazione della piattaforma di streaming che consente guardare serie TV e film senza pubblicità. Quello che emerge è l’inedita e affascinante immagine di un progetto che ha l’obiettivo dichiarato di mai smettere di reinventarsi, utilizzando strategie disruptive e apparentemente controintuitive.
Molti hanno già parlato di questo testo uscito in Italia nel 2021 e, dopo averlo letto anch’io, vi assicuro che tanto entusiasmo è meritato. Il libro è per molti versi illuminante, anche se racconta una storia e quindi non contiene al suo interno un elenco di regole per il successo, un vademecum, istruzioni per l’uso o soluzioni adatte a tutte le imprese ed attuabili con la stessa fluidità con la quale sono raccontate.
Occorre sempre contestualizzare e porsi le domande giuste. Per usare la stessa metafora sportiva utilizzata da Hastings: che campionato sto giocando? Quali sono gli obiettivi della mia squadra? Quali sono le aspettative dei tifosi e della proprietà? Chi sono i giocatori che possono permettermi di raggiungere i miei obiettivi? Chiunque di voi abbia mai seguito o praticato uno sport di squadra sa che le risposte a queste domande non sono affatto scontate.

Conclusioni
In conclusione, è possibile implementare la Freedom & Responsibility per cui la cultura Netflix è celebre: l’aumento totale della fiducia e della sincerità, il feedback aperto totale e trasversale, l’eliminazione di policy delle ferie, la piena assunzione di responsabilità, sempre contestualizzando e adottando step graduali che permettano ai dipendenti di sentirsi parte dell’azienda.
Già, perché i dipendenti Netflix riescono a dare il 100% non solo perché sono i migliori nel loro campo, ma anche perché vivono l’azienda come se fosse loro. Si sentono parte del progetto imprenditoriale. L’asso vincente di Netflix è nella sua cultura innovativa che tratta i dipendenti come adulti, creando un equilibrio di fiducia tra l’azienda e il personale. Un venirsi incontro e coinvolgersi a vicenda.
Al contrario, il contesto italiano è spesso caratterizzato da una diffidenza reciproca tra azienda e dipendente. Il valore di questo libro sta nel mostrare come sia possibile valicare questa diffidenza: i concetti che Hastings esprime sono certamente condivisibili, vale la pena prenderne consapevolezza e chiedersi se è possibile adottarne qualche sfumatura anche nel proprio lavoro.

 

A cura di:

Antonella Gentile
Laureata in Economia e Commercio presso l’Università Ca’ Foscari di Venezia
Laureata in Psicologia presso l’Università degli Studi di Padova
Consultant presso Inproov Srl 

 

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